SÅ STÄRKER DIN FÖRENING DET IDEELLA ENGAGEMANGET

Artikeln hittar du här.

Det ideella engagemanget är en idrottsförenings viktigaste resurs men samtidigt en resurs som det råder konstant brist på i många föreningar. För att förvalta denna resurs måste vi veta hur den fungerar. Vad är det som får folk att engagera sig ideellt från början? Vad får vissa att stanna kvar år efter år medan andra hoppar av? Och vad kan ledarskapet göra för att stärka engagemanget?

I den här artikeln kommer jag att diskutera dessa frågor med utgångspunkt i forskning om ledarskap och engagemang i ideellt arbete samt i psykologisk forskning om motivation. De tankegångar som jag här skissar upp beskrivs mer ingående i min bok Motivera ideella (Idealistas förlag). Förutom att ha forskat om ideellt arbete under ett antal år har jag själv engagerat mig i många föreningar och där ställts inför alla de utmaningar som jag kommer att beskriva. Min förhoppning är att artikeln ska ge inspiration och konkreta verktyg till föreningar som vill få fler att engagera sig mer.

Ett ledarskap för inre motivation
På en arbetsplats kan chefen påverka medarbetarens lön för att få dem att anstränga sig mer. En ordförande i en ideell förening har sällan sådana möjligheter och behöver istället hitta sätt att stärka medlemmarnas inre motivation. Jag tar här utgångspunkt i självbestämmandeteorin som utvecklats av psykologerna Edward L. Deci och Richard Ryan. Enligt denna teori finns tre grundläggande psykologiska behov som behöver vara tillfredsställda för en stark motivation ska kunna upprätthållas över tid; att uppleva samhörighet, kompetens och autonomi. Jag kommer här kortfattat att förklara vad dessa tre behov innebär och vad som kan hända om de inte tillfredsställs.

Samhörighetsbehovet handlar om att ha meningsfulla och stödjande relationer i gruppen, både i styrelsen och i själva verksamheten. Brist på samhörighet kan till exempel orsakas av personkonflikter eller av att medlemmarna inte känner att de har något gemensamt. Då söker man sig hellre till andra sammanhang.

Kompetensbehovet handlar om att känna att man har de kunskaper och resurser som krävs för att bidra till föreningens arbete, eller att man kan utvecklas och lära. Det kan gälla alltifrån att vara en skicklig fotbollstränare till att behärska ett bokföringsprogram. Bristande känsla av kompetens innebära att arbetet känns svårt eller oöverskådligt vilket leder till stress och olustkänslor.

Autonomibehovet handlar om att kunna styra sitt arbete med utgångspunkt i sitt personliga engagemang; att arbeta med de frågor man vill på det sätt man känner sig bekväm med. Brist på autonomi innebär att känna sig kontrollerad och instängd, till exempel när man tagit på sig en arbetsuppgift bara för att ordföranden tjatat så mycket.

Om dessa tre behov är tillfredsställda kan individen utveckla en långsiktig inre motivation som upprätthålls utan yttre belöningar, något som är precis vad som krävs i ideellt arbete. Här kan det vara värt att notera att det är individens upplevelse som påverkar motivationen, inte hur mycket andra tycker att behoven borde vara tillfredsställda. Om något av behoven är otillfredsställt finns risken att engagemanget falnar och att individen drar sig undan, i värsta fall hoppar av. Det sätt på vilket arbetet är upplagt är avgörande för att individen ska få sina behov tillfredsställda. Det är därför viktigt att undersöka den kultur och de arbetssätt som finns i föreningen och, om det behövs, ändra det som inte fungerar så bra.

Hur vet man var skon klämmer?
Som ordförande i en förening är det lätt att känna sig lite bitter. Det kan känns som att det bara är man själv som gör allt jobb och att de andra inte drar sitt strå till stacken. Men istället för att gnälla gäller det att ta reda på varför. Man kan börja med att fråga folk om de vill förklara lite närmare varför de inte har möjlighet att göra mer än de gör. Inte på ett anklagande sätt utan med genuin nyfikenhet och empati. Kanske säger de att de inte har tid och det kanske är sant, men det behöver inte vara hela sanningen. Går det att gräva lite djupare och se om det också finns andra orsaker?

I resten av artikeln kommer jag att beskriva några orsaker som brukar komma upp när man börjar gräva. Det kan handla om att medlemmarna inte får in engagemanget i sitt livspussel, att de inte får jobba med de frågor de brinner för, att de inte upplever sig vara del av en välfungerande grupp eller att de inte får vara med och bestämma. Jag kommer också att ge ett antal konkreta tips på saker som föreningen kan göra för komma till rätta med problemen. Tipsen är på olika sätt kopplade till medlemmarnas behov av att uppleva samhörighet, kompetens och autonomi.

Att få in engagemanget i livspusslet
Att ingen har tid att engagera sig längre är något man ofta får höra när man undrar vilka utmaningar en förening har. Det är sant att människor i dagens samhälle har mycket att pressa in i sina scheman. Om det ideella engagemanget blir ytterligare ett måste är det lätt att det är detta som prioriteras bort först.

För att få människor med tusen andra prioriteringar att engagera sig gäller det att tänka smart. Man kan inte trolla bort de andra bitarna i pusslet, men man kan se till att den bit som det ideella engagemanget är blir lättare att få in. Det kan till exempel handla om att köra distansmöten istället för vanliga möten ibland så medlemmarna slipper stressa till och från mötet. Ett annat sätt är att skapa tydliga och avgränsade uppgifter som det är lätt att säga ja eller nej till. Vissa kanske bara har en timme i veckan men om många gör lite var så blir det ändå mycket gjort i slutändan. Detta kräver dock en tydlig arbetsstruktur och en god samordning. Föreningen kan också låta eventuella anställda hjälpa och stödja de ideella på olika sätt.

Dessa olika strategier och tillvägagångssätt fyller funktionen att motverka stress och kan på så sätt bidra till att tillfredsställa medlemmarnas behov av att känna sig kompetenta. När ramarna och förväntningarna är tydliga och när man får de resurser som man behöver blir det lättare att engagera sig.

Att få jobba med det man brinner för
Många föreningar är på jakt efter eldsjälar och tänker att bara man hittar några riktigt drivna människor så kommer allt att lösa sig. Detta är ett ganska förenklat synsätt. I själva verket kan vem som helst bli en eldsjäl bara de får arbeta med frågor som de brinner för. På samma sätt kan vilken eldsjäl som helst slockna om hjärtefrågorna prioriteras ner.

Det gäller alltså att ge stor frihet i arbetet och underlätta för alla att driva de frågor som de brinner för. Vissa kanske inte riktigt vet vad de vill när de kommer in i föreningen eller så vågar de inte ta för sig. Då behöver de som leder arbetet vara nyfikna och ta reda på vad dessa medlemmar skulle kunna bidra med och, så ofta det går, uppmuntra deras initiativ. Säg hellre ja en gång för mycket än nej en gång för mycket.

Här kan vi se att behovet av att känna sig kompetent tillfredsställs eftersom den som engagerar sig i sina hjärtefrågor i regel också får göra något denne är bra på, eller vill lära sig. Även behovet av autonomi tillfredsställs eftersom medlemmarna får välja vad de vill engagera sig i. Då blir arbetet mer lustfyllt och engagemanget blir mer långsiktigt.

Att få vara en del av en välfungerande grupp
Väl fungerande föreningar består av väl fungerande grupper som trivs tillsammans och arbetar bra ihop. Detta märks extra tydligt i grupper som inte fungerar så bra; grupper som präglas av infekterade konflikter eller dåliga arbetsstrukturer.

För att skapa väl fungerande grupper är det viktigt att vårda relationerna genom att se till att umgås under avslappnade former och lära känna varandra. Fika är lika viktigt som protokoll. Det informella umgänget knyter band och skapar tillit som behövs senare när man arbetar under stress och ska fatta tuffa beslut. Medlemmarna i gruppen behöver också prata igenom hur de arbetar, till exempel vem som ansvarar för vad och vad som är målet med arbetet. Det är klart att det kan ta emot att lägga tid på sånt när man egentligen bara vill komma igång med arbetet och få saker gjorda, men det kommer att löna sig i längden.

En annan sak som är viktigt är att vara inkluderande och öppna för att släppa in nya medlemmar i gemenskapen. Tajta grupper kan arbeta bra och trivas ihop men kan samtidigt vara svåra att ta sig in i för utomstående. Detta innebär en risk eftersom föreningen blir beroende av enskilda individer och riskerar att stå handfallen när dessa, av ett eller annat skäl, slutar.

Det säger sig självt att en bra grupp skapar goda förutsättningar för att tillfredsställa medlemmarnas samhörighetsbehov. Men även behovet av att uppleva sig som kompetent kan tillfredsställas genom tydliga arbetsstrukturer som gör att medlemmarna kan känna sig trygga med att deras insats verkligen gör nytta.

Att få vara med och bestämma
Många som är med i en förening vill göra sin röst hörd. Om viktiga beslut fattas över ens huvud är det lätt att tappa lusten. Här finns den formella föreningsdemokratin som ett viktigt verktyg för att skapa förutsättningar för att alla ska kunna göra sina röster hörda. Denna demokrati kan dock upplevas som otillgänglig och byråkratisk för dem som inte älskar formalia. Här gäller det för styrelsen att tillgängliggöra demokratin och tydliggöra hur man faktiskt kan göra sin röst hörd. Det bästa är om medlemmarna kan utöva inflytande i vardagen, inte bara på formella möten.

Sen behöver man också att vara medveten om social status och de informella maktstrukturer som finns i alla grupper. Ofta händer det att en person kommer med ett bra förslag utan att någon lyssnar. Några minuter senare kommer någon annan med samma förslag och plötsligt lyssnar alla. Hur kommer det sig? Ordföranden behöver arbeta för att motverka sådan informell makt och se till att alla kan göra sin röst hörd i praktiken, oavsett social status. Till exempel kan man börja alla diskussioner med en runda så att alla kommer till tals.

När föreningen har goda demokratiska strukturer kan medlemmarnas autonomibehov tillfredsställas eftersom de är med och styr verksamheten. Även deras behov av att känna samhörighet tillfredsställs då de, i den demokratiska dialogen, lär känna varandra och bygger en jämlik gemenskap.

Att hitta balans genom att lära av varandras olikheter
De personer som ska leda en förening och få människor att engagera sig kommer ständigt hamna i situationer där olika värden och prioriteringar ställs mot varandra. Enligt motivationsforskningen är det till exempel viktigt med frihet men också med tydliga ramar. Alltför stor frihet skapar leder till vilsenhet som kan sänka motivationen, men alltför rigida strukturer kan kväva motivationen eftersom medlemmarna inte får något handlingsutrymme. Varje förening behöver utforska hur olika behov kan balanseras i det aktuella sammanhanget för att stärka medlemmarnas engagemang.

Sådana dilemman och motstridiga behov är svåra att överblicka för en ensam ordförande, liksom att tillfredsställa allas behov av att känna samhörighet, kompetens och autonomi. Därför är det viktigt att föreningen har ett delat ledarskap som bygger på dialog. Genom dialogen kan olika perspektiv synliggöras eftersom olika människor har olika erfarenheter och kunskaper som alla behöver tas tillvara. Ett delat ledarskap innebär att medlemmarna fattar beslut tillsammans men också har ett delat ansvar och engagemang när det gäller att verkställa besluten.

Utan ideellt engagemang stannar föreningen. För att vi ska kunna få engagemanget att växa istället för att krympa behöver vi veta hur det fungerar. I den här artikeln har jag skissat upp en översiktsbild av olika faktorer som påverkar engagemanget och delat med mig av ett antal tips på hur man kan tänka för att stärka det. Min förhoppning är att dessa tankegångar ska kunna vara till hjälp för föreningar som vill arbeta med att få fler att engagera sig mer.

FORSKARE
Aron Schoug
Doktorand i pedagogik Institutionen för pedagogik och didaktik, Stockholms universitet